Главная страница Буквы Интервью с А.Мизернюком

Управление продажами

Интервью консалтинговому агентству "Пятый элемент", 2013 г. 

1. Аркадий, представим ситуацию, что компания расширяется, выходит на новый уровень  и из двух менеджеров по продажам нужно сделать целый отдел, например 10 человек. С чего руководитель должен начать?

Я тут посмотрел  Ваши вопросы коллегам – каждый тянет на главу книги или на целое занятие :) Книга у меня скоро выйдет отдельно, так что отвечать тут буду кратко, хорошо?

Итак, предположим, рынок действительно позволяет легко увеличить сбыт и впятеро большие усилия (и затраты на них) окупятся. Тогда начальные движения руководителя (видимо, компании?) достаточно понятны. При расширении отдела с 2 до 10 человек, уже точно потребуется НОП - начальник отдела продаж. Руководитель должен начать с подбора НОП, а желательно вместе с ним выработать стратегию и тактику, планы продаж на периоды, способы расширения доли рынка и клиентской базы, определить задачи и сроки, принять бюджет и мотивацию отдела продаж и дать отмашку набирать людей.

 

 

2. Какой дальнейший алгоритм действий?

Кого именно – руководителя компании или НОПа? Руководителю компании нужно поставить перед НОПом задачи, определить сроки и не мешать. Особенно нетерпеливые руководители могут поставить короткие задачи, но всё равно не мешать НОПу. :)

НОПу нужно построить работу с имеющимися менеджерами, определить их ценность для компании в новой ситуации и способы наиболее эффективного взаимодействия с ними. Донести до отдела новые задачи и осуществлять набор и обучение новых МП. В итоге добиваться стабильного выполнения плана продаж. В общем, просто хорошо выполнять свою работу. Когда-то давно я писал об этом статью «Управление отделом продаж».

 

3. С обучения руководителей или менеджеров необходимо начинать построение отдела продаж?

С чего начинать построение отдела продаж, я написал выше. А по обучению... представьте, что менеджеры обучены, а руководитель нет. Как же он, неграмотный, сможет ими руководить? Так что начать обучение придётся с руководителя, или удастся взять его уже с необходимым багажом знаний. :)

Более подробно на эту тему я писал здесь: «Обучение сотрудников отдела продаж».

 

4. При этом, каким навыкам необходимо учить руководителей, а каким менеджеров по продажам? 

Руководителям нужны управленческие навыки, в том числе планирование, подбор людей и управление людьми, постановка задач, виды контроля, и особенно делегирование. 

Продажникам нужнее коммуникационные вещи

 

5. Возможно ли самостоятельное построение отдела продаж или обязательно привлекать для этого опытного специалиста? Кто им может быть?

Возможно и самостоятельное построение, возможен и аутсорт. Нужно понимать, что ты делаешь и зачем, иметь волю дойти до конца. Свой или с улицы, но нужен профессионал. На вопрос подбора НОПа я тоже написал статью.

 

6. Как Вы рекомендуете проводить набор сотрудников в отдел продаж?

Обычные методы подбора, как правило, малоэффективны. Все ищут одних и тех же, в одних и тех же местах. Редкий «подходящий» по куче задаваемых требований кандидат, таким образом, заласкан рынком и часто ведёт себя, как свинка в апельсинах. В результате стандартное мнение руководителей – «нормального продажника найти невозможно», а продажи компании зависят от левой ноги имеющегося МП. Понятия «управление отделом», «выполнение поставленных задач» тут попросту теряют смысл. 

Между тем вопрос подбора решается достаточно легко. Метод называется «Подбор по функционалу» и включает в себя технологию «Ступени», только нужно на 180 градусов изменить своё представление о подборе людей. Конечно, любой подход надо отработать, в формате инструкции он сильно теряет. Но если совсем кратко, то метод выглядит так. 

Мы совсем уходим от перечисления ожиданий от кандидата типа «что он должен уметь». Объявление содержит информацию только о том, какие задачи и функции необходимо выполнять на рабочем месте. Вместо «Ищем лояльного МП до 25 лет с опытом от 20 лет, чтоб не пил, не курил и т.д.» - пишем «Требуется делать холодные звонки и ездить на встречи с закупщиками». Это увеличивает поток кандидатов до максимально возможного, хотя не все из них выглядят так, как вы себе представляли. :) Мы сокращаем время первого интервью до 5-10 минут, пытаясь понять мотивы и возможности соискателя. Если нам нравится то, что мы слышим, мы можем договориться на «пробный брак» - в течение 2-5 дней дать кандидату попробовать и присмотреться к работе, а нам к нему. 

Тут я реализую свою технологию «Ступени». Это как в спорте – сначала разогрев, малый вес, потом нагрузку плавно увеличиваем. Иначе порвём мышцы. Справился с этим весом – поднимаем на ступеньку выше, нагрузку добавляем и постепенно растим чемпиона. :)

Ставим кандидату сначала совсем простые и короткие задачи, ожидая их чёткого выполнения. В случае невыполнения задач, экономим своё и его время, легко и безболезненно расстаёмся за день-два. В случае выполнения задач – продолжаем их наращивать в рамках испытательного срока, вплоть до постановки уже «боевых задач» - т.е. тех, которые сотрудник собственно и должен у нас выполнять. 

Справляется? Всё, мы нашли подходящего сотрудника. :)

 

7. Что такое профессиональная система продаж, по-вашему?

Та, в которой сотрудники гарантированно выполняют всегда растущие планы компании, ими профессионально руководят, людям нравится их работа и они ей дорожат, а компания в любой момент, когда надо, умеет заполнить вакансию таким же профессионалом.

 

Контакты

E-mail: Этот адрес электронной почты защищен от спам-ботов. У вас должен быть включен JavaScript для просмотра.

Телефон: 8 (924) 524-55-99

Skype contact Arkady5045599

 

 Заказать обратный звонок

Создать отдел, выполняющий план

 

Ваша команда будет выполнять планы продаж,

а не рассказывать, почему их нельзя выполнить.

 

Цитаты

...Какой же тренинг нужен продавцам, если у каждого из сотрудников ОП свои пробелы в знаниях и практических навыках?

На этом уровне никакой тренинг не нужен. Нужно следующее:

  • анализ знаний сотрудников, затем
  • сверка с результатами продаж, а затем
  • планирование обучения каждого сотрудника и тогда уже
  • планирование программы обучения для отдела.

Иными словами, по каждому продажнику нужно спланировать системную работу, а уже из суммы этих планов разобраться, кого, когда и чему будем учить.

 

 Читать статью

Компании, сотрудники которых уже были на наших занятиях:

 Сотрудники этой компании были на нашем тренинге Сотрудники этой компании были на нашем тренинге  Сотрудники этой компании были на нашем тренинге Сотрудники этой компании были на нашем тренинге Сотрудники этой компании были на нашем тренинге Сотрудники этой компании были на нашем тренинге  Сотрудники этой компании были на нашем тренинге Сотрудники этой компании были на нашем тренинге Сотрудники этой компании были на нашем тренинге    Сотрудники этой компании были на нашем тренинге  Сотрудники этой компании были на нашем тренинге

 

Дополнительные услуги

  • Расчет зарплаты и консультирование по вопросам трудового права
  • Составление «зарплатной» отчетности в ПФР, ФСС, ИФНС.
  • Установка и поддержка программы фирмы 1С «Зарплата и управление персоналом» (ЗУП) версии 8.3

Телефон: 8 (967) 719-86-30, или Заказать обратный звонок